Hur leder man implementeringen av en metod?

Att leda implementeringen kan låta festligt, men i grund och botten handlar det om vad ledarskap vanligtvis går ut på: att styra människor mot vissa mål.

I sin enklaste form innebär ändring att någon måste göra något annorlunda. Det kan låta enkelt, men själva ledningen av en ändring är inte nödvändigtvis enkelt.

För att metoden ska kunna implementeras på ett framgångsrikt sätt krävs en beteendeförändring på alla nivåer i organisationen. Den rutinmässiga verksamheten hos högsta ledningen, implementeringsteamen, cheferna och medarbetarna, dvs. de som använder metoderna, måste förändras för att den nya metoden ska etableras som en del av organisationens praxis.

Det har uppskattats att endast cirka hälften av forskningsbaserade psykosociala metoder tas i bruk optimalt. Som längst tar det flera år för dem att etablera sig. Ledarskap har stor betydelse för hur implementeringsprocessen lyckas och vilka resultat den ger.

Element för en lyckad implementering av en metod

Vid implementeringen av en psykosocial metod fästs ofta uppmärksamheten vid en verksamhetsmodell eller metod som tas i bruk. Lika viktiga faktorer som förutspår att implementeringen lyckas och att metoden etableras är emellertid också ledarskap och genomförande av implementeringsprocessen samt beaktande av verksamhetsmiljön.

Att beakta alla dessa tre element bidrar till att uppnå de bredare målen för implementeringen, såsom bättre psykisk hälsa för barn och unga eller tjänster med större samhällspåverkan.

De tre viktigaste frågorna för framgångsrik ledning av implementering är:

• Vad (vilken metod eller verksamhetsmodell) kommer att implementeras?
• Hur genomförs implementeringsprocessen?
• Var (i vilken verksamhetsmiljö) genomförs implementeringen?

Du kan läsa mer om val av metod och beaktande av verksamhetsmiljön på kartläggningsfasens sida. På sidan hittar du också en rumstavla om fördelarna med en systematisk implementering.

En ändring av verksamhetssätt utgår från fastställandet av ett mål

Implementeringen av en psykosocial metod syftar till att förändra arbetstagarnas arbets- och verksamhetssätt. Därför är det viktigt att förstå hur människor agerar och varför människor agerar som de agerar.

När vi bättre förstår orsakerna till beteendet kan vi också bättre leda verksamheten mot målet. Det måste vara tydligt för ledaren och alla arbetstagare vem ändringen gäller och vad de ska göra annorlunda. Målet måste alltså vara tydligt, förståeligt och uppföljningsbart.

Det är viktigt att utreda följande systematiskt:

• Hurdant beteende eftersträvas?
• Vad påverkar det önskade beteendet?
• Hur ändrar man beteendet så att det överensstämmer med målet?
• Vem måste göra vad, när, var, hur ofta och med vem för att beteendeförändringen ska genomföras?

När målet är tydligt kan vi ta reda på vilka saker i oss själva och mkring oss som inte bara möjliggör utan även förhindrar det önskade beteendet. Även uppföljningen av implementeringen underlättas när målet är i uppföljningsbart format.

COM-B-modellen som stöd för ledarskapet

COM-B-modellen, som används över hela världen, hjälper till att identifiera faktorer som möjliggör och förhindrar beteendeförändring.

COM-B-modellens namn kommer från engelskans capability, opportunities, motivation och behaviour. På den här webbplatsen använder vi översättningarna kompetens, (användnings)möjligheter, motivation och beteende.

COM-B-modellen hjälper chefer att stödja arbetstagarnas kompetens och motivation att använda den nya psykosociala metoden samt säkerställa att det är möjligt att använda den.

Enkelt uttryckt: För att kunna cykla måste man kunna cykla, ha en vilja eller anledning att cykla och en cykel att cykla med.

Graf: COM-B-modell

Pilarna på bilden visar hur de olika delarna av COM-B är kopplade till varandra. Till exempel stärker användningen av en ny psykosocial metod vid kundmöten kompetensen som anknyter till met den, vilket i sin tur vanligtvis motiverar till att öva mer på att använda metoden. På samma sätt kan ökade möjligheter att använda metoden främja motivationen.

Nedan presenteras de vanligaste sätten att stödja kompetens, motivation och användningsmöjligheterna för en psykosocial metod.

1. Stöd för kompetensen

I centrum för kompetensen står människors kunskaper och färdigheter om den psykosociala metoden och dess användning: hur, var och när används metoden?

Det naturligaste sättet att börja implementeringen av metoden är att börja med utbildning som hjälper till att stärka arbetstagarnas kunskaper och färdigheter. När man bygger upp utbildningar är det viktigt att veta så bra som möjligt vilken kompetens personalen redan har och vad de saknar. Då kan man i utbildningarna lägga till ny kompetens utöver den gamla.

Kompetensen kan också stödjas med hjälp av olika fortbildningar, praktik, stödmaterial eller till exempel informationsinslag.

Att stödja kompetensen räcker dock inte nödvändigtvis ensam för att åstadkomma en förändring, om personalen inte upplever saken som viktig eller inte har möjlighet att öva på de nya tillvägagångssätten efter utbildningen.

2. Förstärkning av motivationen

I vardagsspråket uppfattas motivation ofta som att vi har lite, mycket eller ingen motivation för olika saker. Motivationen kommer emellertid från många olika källor och kan vara av olika kvalitet. En psykosocial metod kan alltså användas eller inte användas av många olika skäl.

• Med hjälp av medveten motivation kan en människa överväga sina egna mål och de olika konsekvenserna av sitt eget beteende samt till exempel betydelsen av kunskapen om en ny psykosocial metod för sin yrkesidentitet eller sin egen tro på sig själv.

• Omedveten motivation omfattar olika känslor och vanor, vars betydelse det kan vara svårt att förklara med förnuft för sig själv när man agerar. Att lära sig en ny metod kan kännas svårt eller krävande, men det kan finnas andra omedvetna orsaker.

När det gäller att värna om motivationen är det också bra att skilja mellan kontrollerad och inre motivation.

• Kontrollerad motivation bygger på tvång, det vill säga att något görs under tryck och att man inte ser alternativ till verksamheten. Den här typen av motivation har traditionellt förstärkts av ”käpp eller morot”-tillvägagångssättet. Den här typen av motivation kan inspirera en stund, men ger ofta inte långsiktiga förändringar.

• Frivillig motivation kommer däremot inifrån människan själv: målen känns viktiga, lämpliga för en själv och den egna yrkesidentiteten, värdefulla och värda att eftersträva. Sådan inre motivation leder mer sannolikt till engagemang för förändring.

Hörnstenarna i att skapa inre motivation

De viktigaste hörnstenarna i skapandet av inre motivation även vid implementeringen av psykosociala metoder är psykologiska grundbehov:

• kompetens (jag vet vad som händer i implementeringsprocessen och varför det görs)
• självständighet (jag märker att mina åsikter och min kompetens har betydelse)
• tillhörighet (jag duger och uppskattas i den här arbetsgemenskapen)

Alla dessa behov kan stödjas och stärkas genom ledarskap.

De centrala kommunikationsprinciperna för att stödja kompetens är tydlighet och vägledning. Arbetstagarna ska vara medvetna om tydliga strukturer inom vilka implementeringen genomförs och där man agerar. En gemensamt fastställd riktning och ett mål för ändringen är viktiga, liksom tillräckligt stöd i olika skeden av implementeringen mot den eftersträvade ändringen.

Autonomin stöds av upplevelsen av att ha blivit hörd i olika skeden av implementeringen och fått delta i beslutsfattandet som gäller sig själv och å andra sidan fått ansvaret att genomföra förändringen för sin egen del och på sitt eget sätt.

Att visa förtroende och bli hörd ökar också känslan av tillhörighet och upplevelsen av att implementeringen av den psykosociala metoden är en gemensam sak.

3. Säkerställande av användningsmöjligheter

När man i samband med implementeringen av psykosociala metoder talar om möjligheterna att använda metoden, talar man om att arbetstagarna önskar konkret stöd bl.a. för att man kan reservera tillräckligt med tid i kalendern för att studera och öva på den nya metoden samt delta till exempel i handledningsmöten som stöder användningen av metoden.

I praktiken har man också observerat att det ibland blir svårare att använda en ny metod om det inte finns några eller tillräckligt många arbetsredskap eller material som metoden kräver.

Möjligheter är alltså alla faktorer i människans fysiska eller sociala miljö som möjliggör eller förhindrar ett nytt beteende, till exempel användning av en metod som införts i arbetsvardagen.

Ofta har arbetstagarna ett behov av att höra att de får använda sin arbetstid för att lära sig använda den nya metoden och att cheferna stöder detta. Det lönar sig också att berätta för arbetstagarna att organisationen har ett brett engagemang för att implementera metoden.

Arbetsgemenskapens uppmuntrande atmosfär och ”vi-andan” ökar upplevelsen av en gemensam sak och ett gemensamt mål.

Nyckelfrågor för att stödja beteendeförändring

Kompetens

• Har arbetstagarna tillräcklig kompetens och kunskap för att använda den nya metoden?
• Vilken eller vilka kompetenser saknas? Vad beror det på?

Motivation

• Upplevs implementeringen av metoden som något viktigt? Varför eller varför inte?
• Passar metoden ihop med arbetstagarnas yrkesidentitet och upplever de att metoden främjar deras yrkesmål? Varför eller varför inte?
• Tror arbetstagarna på sin förmåga att använda metoden? Varför eller varför inte?
• Vilka känslor väcker ändringen och varför?

Användningsmöjligheter

• Har arbetstagarna tillräckliga resurser (t.ex. tid, utrustning)? Vad behöver de?
• Är det något i miljön som hindrar användningen av metoden?
• Hur andra medlemmar i arbetsgemenskapen agerar
• Vilka vanor eller normer finns i organisationen
• Vilka effekter har de?

I verktygslådan för förberedelsefasen finns både diskussionskort och ett verktyg för identifiering och lösning av hinder som du kan använda i ledning av implementeringen av psykosociala metoder.

Viktiga källor från COM-B-modellen

Michie, S., Atkins, L. & West, R. 2014. The Behaviour Change Wheel. A Guide to Designing Interventions. Silverback Publishing. Iso-Britannia.

 

Michie, S., van Stralen, M.M. & West, R. 2011. The behaviour change wheel: A new method for characterising and designing behaviour change interventions. Implementation Sci 6, 42 (2011). https://doi.org/10.1186/1748-5908-6-42

 

UKK-instituutti. 2025. Käyttäytymisen muutosypyörä. https://ukkinstituutti.fi/elintapaohjaus/edistamismallit/kayttaytymisen-muutospyora/

 

Public Health Wales WHO Collaborating Centre. 2022. A guide to using behavioural science.  https://phwwhocc.co.uk/wp-content/uploads/2022/11/A-Guide-to-Using-Behavioural-Science_ENGLISH.pdf