Sisältö
Miten johtaa menetelmän käyttöönottoa?
Käyttöönoton johtaminen voi kuulostaa juhlalliselta, mutta pohjimmiltaan kyse on siitä, mitä johtamisessa tavallisestikin tehdään: ohjataan ihmisiä kohti tiettyjä päämääriä.
Yksinkertaisimmillaan muutos tarkoittaa sitä, että jonkun täytyy tehdä jotain eri tavalla. Tämä voi kuulostaa yksinkertaiselta, mutta itse muutoksen johtaminen ei ole välttämättä helppoa.
Menetelmän onnistunut käyttöönotto edellyttää sitä, että organisaatiossa tapahtuu käyttäytymisen muutosta jokaisella tasolla. Ylemmän johdon, implementointitiimien, esihenkilöiden ja työntekijöiden eli menetelmien käyttäjien totutun toiminnan tulee muuttua, jotta uusi menetelmä vakiintuisi osaksi organisaation käytäntöjä.
On arvioitu, että vain noin puolet tutkimusperustaisista psykososiaalisista menetelmistä otetaan käyttöön ihanteellisesti. Pisimmillään niiden vakiintuminen käyttöön kestää useita vuosia. Johtamisella onkin paljon merkitystä siihen, miten käyttöönottoprosessi onnistuu ja millaisia tuloksia sillä saavutetaan.
Onnistuneen menetelmän käyttöönoton elementit
Monesti psykososiaalisen menetelmän käyttöönotossa huomio kiinnittyy käyttöönotettavaan toimintamalliin tai menetelmään. Yhtä tärkeitä käyttöönoton onnistumista ja menetelmän käyttöön juurtumista ennustavia tekijöitä ovat kuitenkin myös käyttöönottoprosessin johtaminen ja toteuttaminen sekä toimintaympäristön huomiointi.
Näiden kaikkien kolmen elementin huomioiminen auttaa saavuttamaan käyttöönotolle asetetut laajemmat päämäärät, kuten lasten ja nuorten paremman mielenterveyden tai yhteiskunnallisesti vaikuttavammat palvelut.
Kolme tärkeintä onnistuneen käyttöönoton johtamisen kysymystä ovatkin:
- Mikä menetelmä tai toimintamalli otetaan käyttöön?
- Miten käyttöönottoprosessi toteutetaan?
- Missä toimintaympäristössä käyttöönotto toteutuu?
Graafi: Onnistuneen käyttöönoton elementit
Menetelmän valinnasta sekä toimintaympäristön huomioimisesta voit lukea lisää kartoitusvaiheen sivulta. Sivulta löydät myös huoneentaulun suunnitelmallisen käyttöönoton hyödyistä.
Toimintatapojen muutos lähtee tavoitteen määrittelystä
Psykososiaalisen menetelmän käyttöönotossa tavoitellaan muutosta työntekijöiden työskentely- ja toimintatavoissa. Siksi on olennaista ymmärtää miten ihmiset toimivat ja miksi ihmiset toimivat, kuten toimivat.
Kun ymmärrämme käyttäytymisen syitä paremmin, pystymme myös johtamaan toimintaa paremmin kohti tavoitetta. Johtajalle ja kaikille työntekijöille täytyy olla selvää, keitä muutos koskee ja mitä heidän tulee tehdä toisin. Tavoitteen on siis oltava tarkka, ymmärrettävä ja seurattava.
Olennaista on selvittää järjestelmällisesti:
- Millaista käyttäytymistä tavoitellaan?
- Mikä tavoiteltuun käyttäytymiseen vaikuttaa?
- Miten muuttaa käyttäytymistä tavoitteen mukaiseksi?
- Kenen täytyy tehdä mitä, milloin, missä, miten usein ja kenen kanssa, jotta käyttäytymisen muutos toteutuisi?
Kun tavoite on selvä, voimme selvittää, mitkä asiat itsessämme ja ympärillämme paitsi mahdollistavat myös estävät haluttua käyttäytymistä. Myös käyttöönoton seuranta helpottuu, kun tavoite on seurattavassa muodossa.
COM-B-malli johtamisen tukena
Laajalti maailmalla käytössä oleva COM-B-malli auttaa tunnistamaan käyttäytymisen muutosta mahdollistavia ja estäviä tekijöitä.
COM-B-mallin nimi tulee englanninkielisistä sanoista capability, opportunities, motivation ja behaviour. Tällä sivustolla käytämme sanoista suomennoksia osaaminen, (käyttö)mahdollisuudet, motivaatio ja käyttäytyminen.
COM-B malli auttaa esihenkilöitä tukemaan työntekijöiden osaamista ja motivaatiota käyttää uutta psykososiaalista menetelmää sekä varmistaa, että sen käyttäminen on mahdollista.
Yksinkertaisesti: Jotta voi pyöräillä, täytyy osata pyöräillä, olla halu tai syy pyöräillä ja pyörä, jolla pyöräillä.
Graafi: COM-B-malli
Kuvan nuolet havainnollistavat, miten COM-B-mallin eri osa-alueet ovat kytköksissä toisiinsa. Esimerkiksi uuden psykososiaalisen menetelmän hyödyntäminen asiakastapaamisissa vahvistaa menetelmään liittyvää osaamista, mikä puolestaan yleensä motivoi harjoittelemaan lisää menetelmän käyttämistä. Samoin lisääntyneet mahdollisuudet käyttää menetelmää voivat ruokkia motivaatiota.
Alla on esitelty tyypillisimpiä keinoja tukea osaamista, motivaatiota ja psykososiaalisen menetelmän käyttömahdollisuuksia.
1. Osaamisen tukeminen
Osaamisen keskiössä ovat ihmisten tiedot ja taidot psykososiaalista menetelmästä sekä sen käyttämisestä: miten, missä ja milloin menetelmää käytetään?
Menetelmän käyttöönotto on luontevinta aloittaa koulutuksella, joka auttaa vahvistamaan työntekijöiden tietoja ja taitoja. Koulutusten rakentamisessa on olennaista tietää mahdollisimman hyvin, millaista osaamista henkilöstöllä jo on ja mitä heiltä puuttuu. Silloin koulutuksissa voidaan lisätä uutta osaamista vanhan osaamisen päälle.
Osaamista voidaan tukea myös erilaisten täydennyskoulutusten, harjoittelun, tukimateriaalien tai vaikkapa tietoiskujen avulla.
Osaamisen tukeminen ei silti riitä välttämättä muutokseen yksinään, jos henkilöstö ei koe asiaa tärkeäksi tai heillä ei ole mahdollisuuksia harjoitella uusia toimintatapoja koulutuksen jälkeen.
2. Motivaation vahvistaminen
Arkikielessä motivaatio ymmärretään yleensä niin, että meillä on sitä eri asioita kohtaan vähän, paljon tai ei ollenkaan. Motivaatio kumpuaa kuitenkin monesta eri lähteestä ja se voi olla laadultaan erilaista. Psykososiaalista menetelmää voi siis käyttää tai olla käyttämättä monesta eri syystä.
- Tiedostetun motivaation avulla ihminen pystyy harkitsemaan omia tavoitteitaan ja oman käyttäytymisensä erilaisia seurauksia sekä esimerkiksi uuden psykososiaalisen menetelmän osaamisen merkitystä ammatilliselle identiteetilleen tai omaan uskoonsa itseensä.
- Tiedostamaton motivaatio käsittää erilaisia tunteita ja tottumuksia, joiden merkitystä toiminnan hetkellä saattaa olla vaikea selittää järjellä itselleen. Uuden menetelmän oppiminen saattaa tuntua hankalalta tai vaativalta, mutta tiedostamattomia syitä voi olla muitakin.
Motivaation vaalimisessa on hyvä erottaa toisistaan myös kontrolloitu ja omaehtoinen motivaatio.
- Kontrolloitu motivaatio perustuu pakkoon eli siihen, että jotain tehdään paineen alaisena eikä toiminnalle nähdä vaihtoehtoja. Perinteisesti tällaista motivaatiota ruokkii ”keppiä tai porkkanaa” -lähestyminen. Tällainen motivaatio voi innostaa hetken, mutta ei usein tuota pitkäaikaisia muutoksia.
- Omaehtoinen motivaatio taas kumpuaa ihmisen sisältä: päämäärät tuntuvat tärkeiltä, itselle ja omaan ammatti-identiteettiin sopivilta, arvokkailta ja tavoittelemisen arvoisilta. Omaehtoinen motivaatio johtaa todennäköisemmin muutokseen sitoutumiseen.
Omaehtoisen motivaation syntymisen kulmakivet
Psykososiaalisten menetelmienkin käyttöön ottamisessa omaehtoisen motivaation syntymisen keskeisiä kulmakiviä ovat psykologiset perustarpeet:
- kompetenssi (tiedän, mitä käyttöönottoprosessissa tapahtuu ja miksi se tehdään”)
- autonomia (”huomaan, että mielipiteilläni ja osaamisellani on väliä”)
- yhteenkuuluvuus (”minä kelpaan ja minua arvostetaan tässä työyhteisössä”)
Näitä kaikki tarpeita voidaan tukea ja vahvistaa johtamisella.
Kompetenssin tukemisessa keskeisiä viestintäperiaatteita ovat selkeys ja ohjaavuus. Työntekijöillä tulee olla tiedossaan selkeät rakenteet, joiden puitteissa käyttöönottoa toteutetaan ja joissa toimitaan. Yhteisesti määritelty suunta ja tavoite muutokselle ovat tärkeitä samoin kuin riittävä tuki käyttöönoton eri vaiheissa kohti tavoiteltua muutosta.
Autonomian tukemiseen liittyvät kokemus siitä, että on tullut kuulluksi käyttöönoton eri vaiheissa ja on saanut osallistua itseä koskevaan päätöksentekoon ja toisaalta siihen, että on saanut vastuuta toteuttaa muutosta omalta osaltaan ja omalla tavallaan.
Luottamuksen osoittaminen ja kuulluksi tuleminen lisää myös yhteenkuuluvuuden tunnetta ja kokemusta siitä, että psykososiaalisen menetelmän käyttöönotto on yhteinen asia.
3. Käyttömahdollisuuksien varmistaminen
Kun puhutaan psykososiaalisten menetelmien käyttöönoton yhteydessä menetelmän käyttömahdollisuuksista, puhutaan siitä, että työntekijät toivovat konkreettista tukea mm. siihen, että kalenteriin voi varata riittävästi aikaa opiskella ja harjoitella uutta menetelmää sekä osallistua esimerkiksi menetelmän käyttöä tukeviin ohjaustapaamisiin.
Käytännössä on huomattu myös se, että joskus uuden menetelmän käyttö hankaloituu, jos menetelmän edellyttämiä työvälineitä tai materiaaleja ei ole olemassa ollenkaan tai riittävästi.
Mahdollisuudet ovatkin siis mitä tahansa ihmisen fyysisessä tai sosiaalisessa ympäristössä olevia tekijöitä, jotka mahdollistavat tai estävät uudenlaista käyttäytymistä, kuten käyttöönotettavan menetelmän käyttämistä työarjessa.
Monesti työntekijöillä on tarve kuulla, että uuden menetelmän käytön opetteluun saa käyttää työaikaa ja sille on esihenkilöiden tuki. Työntekijöille kannattaa myös kertoa, että organisaatiossa ollaan laajasti sitoutuneita menetelmän käyttöönottoon.
Työyhteisön kannustava ilmapiiri ja ”me-henki” lisäävät kokemusta yhteisestä asiasta ja tavoitteesta.
Avainkysymykset käyttäytymisen muutoksen tukemiseen
Osaaminen
- Onko työntekijöillä riittävästi taitoa ja tietoa uuden menetelmän käyttämiseen?
- Mitä tai millaista osaamista puuttuu? Mistä se johtuu?
Motivaatio
- Koetaanko menetelmän käyttöönotto tärkeäksi? Miksi tai miksi ei?
- Sopiiko menetelmä työntekijöiden ammatilliseen identiteettiin ja kokevatko he menetelmän edistävän heidän ammatillisia tavoitteitaan? Miksi tai miksi ei?
- Uskovatko työntekijät kykyihinsä käyttää menetelmää? Miksi tai miksi ei?
- Millaisia tunteita muutos herättää ja miksi?
Käyttömahdollisuudet
- Onko työntekijöillä riittävästi resursseja (esim. aikaa, välineitä)? Mitä he tarvitsevat?
- Haittaako jokin asia ympäristössä menetelmän käyttöä?
- Miten muut työyhteisön jäsenet toimivat
- Millaisia tapoja tai normeja organisaatiossa on
- Millaisia vaikutuksia niillä on?
Valmisteluvaiheen työpakista löytyvät sekä keskustelukortit että hidastajien tunnistamis- ja ratkaisutyökalu, joita voit hyödyntää psykososiaalisen menetelmän käyttöönoton johtamisessa.
Keskeisimmät lähteet COM-B-mallista
Michie, S., Atkins, L. & West, R. 2014. The Behaviour Change Wheel. A Guide to Designing Interventions. Silverback Publishing. Iso-Britannia.
Michie, S., van Stralen, M.M. & West, R. 2011. The behaviour change wheel: A new method for characterising and designing behaviour change interventions. Implementation Sci 6, 42 (2011). https://doi.org/10.1186/1748-5908-6-42
UKK-instituutti. 2025. Käyttäytymisen muutosypyörä. https://ukkinstituutti.fi/elintapaohjaus/edistamismallit/kayttaytymisen-muutospyora/
Public Health Wales WHO Collaborating Centre. 2022. A guide to using behavioural science. https://phwwhocc.co.uk/wp-content/uploads/2022/11/A-Guide-to-Using-Behavioural-Science_ENGLISH.pdf